Избранное сообщение

Пост-навигатор: как получить больше пользы

ПРО ЧТО БЛОГ ● ТРИ ЛУЧШИЕ ПОСТА ● ГДЕ СКАЧАТЬ ЧЕК-ЛИСТЫ ● УЧЕБНЫЕ ВИДЕО ● СТАТЬИ ПО МЕНЕДЖМЕНТУ ● КАК СДЕЛАТЬ ДИАГНОСТИКУ КОМПАНИИ ...

четверг, 23 августа 2018 г.

Ничего не получится

На прошлой неделе на вебинаре задали очень интересный вопрос, я обещала подумать, - как бы мог выглядеть исчерпывающий список негативных маркеров будущего НЕуспеха проекта изменений? Симптомов, так сказать, грядущей неудачи?...

Ох.

Начнём с очевидного.

1. Первое лицо (собственник, самый главный топ) идёт в проект изменений под давлением (обстоятельств, совладельцев, подчинённых), но на самом деле их не хочет. (Не путать с ситуацией, когда он сначала не хотел, а потом захотел.)

2. Первое лицо как будто хочет проект изменений, но в стиле "я хочу, чтобы всё изменилось, но при этом ничего не поменялось". То есть, например, права, которые даёт зрелая система управления (прозрачность) он хочет, а обязанности (соблюдение правил) он не хочет. Культуру вежливости хочет, но сам хочет продолжать орать.
Или, другой вариант того же, изменений хочет, но хочет, чтобы при этом никто никогда не огорчался и ни на что не жаловался, - чтобы все сразу, добровольно, вышли с голубыми шариками и транспарантами, - а, если они не выходят, начинает нервничать и думать, что, значит, проект плохой. У такого первого лица (или руководителя проекта изменений) сорвать всё дело легче лёгкого. Некоторые из вас видели мой слайдик, где цитируются слова главного методолога по change management, - Хрюши, естественно, - "лидер изменений - это не только розовый плюш, но и твёрдый пятачок" ̶о̶г̶о̶с̶с̶п̶а̶д̶е̶ .Ну, вот. Плюшевым (слушающим, внимательным, помогающим, учитывающим) быть важно. Но и без пятачка (спокойной уверенности, готовности уважительно, и, тем не менее, твёрдо гнуть свою линию) ничего не получится.

3. Первое лицо хочет проект изменений, но мотив этого хотения очень эфемерный и преходящий. Игровой. Сегодня такой проект хочет, завтра - другой. "А давайте искупаем коня в шампанском!" - "А давайте лучше построим бирюзовую организацию!"
Такое первое лицо не очень хорошо себе представляет ресурсную сторону вопроса и очень расстроится, обнаружив, что она - есть. Сольётся и захочет чего-то другого при первых трудностях: кушать оно любит, а так - нет.

Про первое лицо можно много придумать частных случаев, но все они, мне кажется, укладываются в пространство приведённых выше примеров.

4. На проекте нет хорошего проджекта. Да, вот так просто. Прекраснодушных идеологов, увлечённых агентов изменений, отличных глубоких экспертов - есть, а нормального организатора, проджекта - нет.

5. Ещё хуже: у заказчиков проекта нет понимания, чем хороший проджект отличается от людей, которые уже у них работают. Потому что в предыдущем случае, в конце концов, можно нанять, - можно пригласить частное лицо на проект или попросить имплант у какого-то консалтинга, - а вот этот, пятый, случай - это полный тупик. И я, кстати, такое периодически вижу. Когда проект изменений не получается банально потому, что им руководит человек, который не мог бы, наверное, организовать покупку продуктов или подачу документов. Но этого как будто никто не замечает или делает вид, что не замечает, или боится его обидеть. Не, обижать, конечно, не хочется. Только и дело сделано не будет. Надо, не обижая, предлагать престижный статус эксперта и проч., а делать проект должен всё-таки тот, кто может его делать.

6. Нет и не будет ресурсов, а они нужны. Увы. Вы можете обладать сколь угодно отточенным мастерством варки борща, но без свёклы, капусты, картошки и мяса получится довольно плохо.

7. Неудачно выбран scope - слишком большой. В одном месте уберёте - в другом испачкается. И получается, что в целом везде не чисто. Качественного изменения не произошло. А, я много раз писала, проекты изменений - штуки, обладающие "скоростью освобождения", как космические ракеты: не запустил достаточно быстро - упала на землю или пошла по орбите круги наяривать (и мы все знаем проекты, о которых в компаниях когда сотрудники слышат, они плачут и говорят "Опять всё тот же сон!") - scope проекта должен быть выбран так, чтобы его можно было в какое-то обозримое время начать и, прошу прощения, кончить.

8. Руководитель проекта не понимает, как важно работать в массовом сознании со смыслом слова "безотлагательно". Вот скажите, кто из нас не хочет заняться спортом или выучить иностранный язык? Мы все хотим. Да, мы хотим. Но, блин, не завтра же!
Так и тут: в компаниях часто все в принципе "хотят" проводить изменения - но, вот прошёл уже месяц, а мы ничего не сделали, а вот прошёл и второй, и, нет, ну мы хотим, мы обязательно выучим.

Тут, конечно, очень помогают какие-то мощные мотивы "к" и "от".

Ну вот так как-то, - дополняйте.

Давайте до десяти доведу.

9. Не точно гарантирует провал, но сильно усложняет дело отсутствующая коммуникационная инфраструктура: газеты, порталы, стенды, регулярные профессиональные клубы и пр. Просто вам её придётся построить, чтобы сделать большие, в том числе, культурные изменения. Понимаете, сколько это времени, труда и пр.

10. Способность изменяться - это, конечно, системное свойство. Знаете, как говорят, намоленное место, или мышечная память, - вот как-то так. Если у вас все предыдущие проекты изменений заканчивались плохо, то настоящий проект тоже, скорее всего, закончится плохо. Что же делать? Да как обычно, в общем. Посмотреть на себя в зеркало не через фильтры, сказать себе правду и ставить посильные задачи. Значит, ещё более маленьким должен быть scope, - вам неуспешных проектов вообще сейчас делать нельзя, на этом пути перекодирования кармы. Сделайте очень маленький успешный проект изменений, - посадите цветочки. Соберитесь на маленький трёхчасовой разговор о клиентоориентированности, по итогам которого организуйте в каждом магазине приятную фоновую музыку. С пустяков начинайте. Не возьмётся ниоткуда большой и мощный скилл, - надо вырастить из семечка. Надо в принципе престиж изменений в компании с малого повышать.

Я много раз говорила: никто не хочет участвовать в безнадёжном предприятии. Сорри. Жизнь одна, нервная система одна, и пока вы вот это опять со своими идеями, я лучше сбоку посижу. Если у вас в принципе с системным свойством "способность изменяться" проблемы - вам нужно начать с постепенного демонтажа вот этого чувства безнадёжности, демонтировать его нужно большим количеством сначала малых, а потом средних и далее крупных успехов, - раскачивается всё, как физическая форма, как метаболизм. Просто не надо добивать слабый организм огромной штангой, - компания из проекта изменений должна выйти лучше, чем вошла, а не на больничную койку,

ну вот как-то так.


Комменты - https://www.facebook.com/marina.korsakova.9/posts/1571800849612741

Комментариев нет:

Отправить комментарий