Избранное сообщение

Пост-навигатор: как получить больше пользы

ПРО ЧТО БЛОГ ● ТРИ ЛУЧШИЕ ПОСТА ● ГДЕ СКАЧАТЬ ЧЕК-ЛИСТЫ ● УЧЕБНЫЕ ВИДЕО ● СТАТЬИ ПО МЕНЕДЖМЕНТУ ● КАК СДЕЛАТЬ ДИАГНОСТИКУ КОМПАНИИ ...

четверг, 23 августа 2018 г.

Как я играла в вопросы и ответы-1

Ну что, вы задали много вопросов - я ответила. Текст очень длинный, разбила всё-таки на две части, по семь штук в каждой. Пост с вопросами и обе части по тегу #маринамихалнаотвечает

1.

В: какие retention практики Вы считаете эффективными или просто рабочими? (не люблю слово "удержание", поэтому использовала английский термин).

О: я, кажется, понимаю, почему вы не любите слово "удержание" - потому что "удерживают" того, кто по своей воле остаться не хочет, верно? Английское слово деликатнее, оно как будто про "сохранение", - ну ок.

Я считаю, что у каждого человека есть маленькая ̶к̶р̶а̶с̶н̶е̶н̶ь̶к̶а̶я̶ мотивационная "кнопочка". Кнопки бывают, например, такие: деньги, власть, эффектное название должности, возможность учиться, чувство причастности к приятной атмосфере, радость набираться опыта у более сильных экспертов, красивый офис, сила бренда, свободный график, свобода выбирать задачи, уверенность в стабильности, яркая эмоциональная жизнь в компании. И универсальных эффективных retention-практик нет, - эффективно то, что попадает по кнопке, а кнопка, во-первых, у всех - в разном месте, во-вторых, она блуждающая: сначала удерживает одно, потом другое. Как узнать, где кнопка у конкретного человека? Я за то, чтобы просто периодически с ним об этом говорить.

И ещё одно: а всех ли надо удерживать? Я за положительную селекцию персонала по важным признакам, которые компания осознала, отрефлексировала и описала, я - за естественный отбор и усложнение. Сама по себе статика человеческого трафика в компании не кажется мне показателем непременно чего-то хорошего. Знаю компании, в которых высочайший ретеншн, и бизнес идёт плохо не в последнюю очередь именно поэтому. Рынок меняется, а компания - нет. Ну и отстают.

2.

В: сколько плюшевых поросят проживает на Вашей жилплощади?

О: в настоящий момент со мной проживает четырнадцать плюшевых поросят, одна плюшевая зебра и один плюшевый козёл.
̶Э̶т̶о̶ ̶в̶а̶м̶ ̶н̶е̶ ̶с̶о̶р̶о̶к̶ ̶к̶о̶ш̶е̶к̶,̶ ̶т̶а̶к̶-̶т̶о̶!̶

3.

В: где искать точки роста компании и себя?

О: а зачем вам рост? Для денег? Тогда нужно думать о том, что бы могло принести вам больше денег. Чертить Balance Scorecard. Думать об источниках клиентов. Для кайфа? Тогда нужно спрашивать себя, от чего вас плющит. Для амбиций? Тогда нужно моделировать, какой вы в идеальной картинке себя. Можно пойти по-другому: описать слабые места компании и себя, это и будут потенциальные точки роста.
А можно просто подсматривать вдохновение у других – захаживать на открытые ивенты в разных бизнес-школах и других подобных местах. Лично я всегда начинаю с кайфа, потому что кайф часто приносит деньги, а, если будут деньги без кайфа, то потом и денег не будет тоже.

4.

В: вижу у многих российских компаний небольшого и среднего размера увлеченность "сессиями стратегического планирования", которые напоминают те, что проходили в компаниях покрупнее и позападнее лет 15-17 назад. Что изменилось в инструментах за эти годы (если изменилось)?

О: нормальная диффузия инновация произошла, - сначала инновация доступна ограниченному кругу людей (как мобилка в девяностых), потом она дешевеет и распространяется. Что изменилось в инструментах: на мой взгляд, чаще стали говорить не только о внешнем, о рынке, конкурентах и пр., но и о внутреннем – культуре, зрелости процессов и так далее. Состав сессий изменился – теперь это не эксклюзивное топ-мероприятие, на него могут позвать линейных сотрудников в качестве экспертов из «полей». Уделяют меньше времени декларациям, больше – серьёзной исследовательской работе. Присваивают высокий приоритет задачам социализации, создания единого понятийного поля, обмена знаниями. Ещё: сессии теперь не вещь в себе, а один из этапов стратегической continuity– то есть, подготовка к сессии и пост-сесионная работа стали более выпуклыми, на них тратят много ресурсов. Это процесс, который я наблюдала в последние 10 лет. 15-17 назад – не застала. Вопрос этот - очень интересный, я надеюсь по нему в ближайшее время написать большой практический контент.

5.

В: мне часто кажется, что 90 % управления изменениями, организационного развития и т. п. - это (а) здравый смысл и (б) правильные исследования (измерения) по вопросам, заданным на основе здравого смысла. Ошибаюсь? В чем?

О: да нет, не ошибаетесь. Я бы добавила ещё, может быть, что-то про эмоциональный интеллект и эмпатию. Только тут вот как: без здравого смысла, конечно, ничего не получится, но эффект от его применения можно сделать более точным и быстрым с помощью инструментов, то есть, знания тоже важны. Обидно, когда правильные вещи делаются неправильным образом. "Здравый смысл" - это алмаз, его можно огранить и сделать бриллиантом. Плюс, здравый смысл иногда приходит к молодым людям в процессе изучения инструментов, - лучшие инструменты ведь есть концентрированное выражение здравого смысла, верно? .

6.

В: моя команда изменений так быстро стартанула, что от скорости может развалиться. Мы дали первые классные результаты и привлекли много разного внимания. Ожидания и запросы превысили мощности, мультизадачность превысила компетентность. Что делать???

О: попробую дать ответ на основании здравого смысла: чтобы из бассейна не переливалось, можно либо уменьшить скорость, с которой вода льётся в бассейн, либо увеличить ёмкость бассейна, верно? Либо договориться о контексте, в котором то, что переливается - это нормально, потому что даёт вам возможность изучить, как с этим справляться.

Понизить темп? Сделать рефрейминг в глазах стейкхолдеров и команды, транслировав мою любимую мысль о том, что смысл каждого проекта изменений не только в том, чтобы добиться поставленных целей, но ещё и в том, чтобы нарастить корпоративную способность меняться в принципе? И, исходя из этого, попросить больше времени на управление эмоциями и рефлексию? Сесть на небольшую промежуточную ретроспективу, обсудив, что происходит, что вы чувствуете, и как это влияет на результаты вашей работы? Докупить больше экспертизы извне? Докупить больше неквалифицированной помощи, чтобы передать им простое, а самим сосредоточиться на более сложном? В любом случае, я бы обсудила это с командой.

7.

В: тут я вкратце перескажу, вопрос был длинный, надеюсь, не упущу ничего важного, итак: когда-то компания могла себе позволить только молодых самоучек, но ничего, они справились, выжили и пр. Учатся, работают, - но опыта и знаний особо нет, часто изобретают велосипед. Дальше прямая цитата: "На данный момент компания более-менее может позволить себе опытных специалистов на руководящих позициях. Но стоит ли менять текущих ребят? У них адекватность, четкое понимание как и откуда все взялось, опыт конкретно наших историй и лояльность. А на другой чаше весов - взять человека, который уже строил процессы, которые сейчас нужны компании. Сделает все быстрее, не собирая по пути все возможные грабли".

О: смотрите. Лояльность и адекватность стоят дорого, - лучше бы их сохранить. А экспертизу и опыт можно докупить, как память в компьютер.

Я бы, наверное, проводила бы с ребятами доверительный серьёзный разговор, зачем компании развиваться, как компания будет развиваться, и добивалась бы их искреннего (!) согласия на сотрудничество с внешним опытным менеджером, который придёт "на проект", и вы все вместе будете как будто заказчиками его работы. Попробуйте сделать это так, как клетки делают эндоцитоз: я вам к этому посту ниже картинку приложу. Биологические системы очень умные, бизнес-системам нужно у них учиться.

Главное, не унижать и не обижать текущих сотрудников, иначе работу любого пришедшего извне деятеля они саботируют на раз, - лучше тогда действительно с ними расстаться корректно и быстро. А, если с новым проектным человеком всё будет получаться хорошо, со временем найдёте, как перелепить оргструктуру, чтобы всем в ней было достойное место, и всё более сильное передавало best practice всему пока не такому сильному, а само продолжало эффективный эндоцитоз извне, это постоянный процесс.

Комментарии и картинка - https://www.facebook.com/marina.korsakova.9/posts/1586105864848906

Комментариев нет:

Отправить комментарий