пятница, 16 декабря 2016 г.

О мезальянсах

Долго думала, не записать ли мне одно HR-видео, но вообще я борюсь за концентрацию, и хочу делать не 15-20 среднеинтересных обучающих проектов, а 2-3 суперинтересных, поэтому "непрофильные производства" мы будем закрывать, тем более, что идея там простая, можно и словами.

Идея: компаниям, хантящим топиков, чтобы они, - топики, - прижились, - а покинувший компанию в первый год топик - это расточительно, поскольку денюшек уходит много, а сделать что-то полезное он успеет вряд ли, - разве что помыть посуду, - ну так вот, -
компаниям, чтобы дорогие и не сразу выходящие на проектную мощность топики приживались, нужно помнить следующее.

Первое. Мезальянсы - это плохо. Это только в сказках красивый умный богатый юноша долго обожает дурную неаккуратную бабку с мозговыедательным крючком вместо правой руки, - в реальности же он скоро её покинет. 
Так и качественные топики легко уходят из компаний не своего уровня, снисходительно вспоминая этот карьерный зигзаг как "ну, выпили, с кем не бывает."

Это, правда, сложный пункт: люди ведь неадекватны. Самооценка же у всех как три слона на ките.
Какая провинциальная дурочка перед телеком не рассчитывает всерьёз на то, что прекрасный принц уже выжимает ей сок на яхте, потому что тайна вечной женственности?!...
Так и тут. Сидит гендир, в свежепокрашенных двух комнатах, бухгалтера нанял, кадровика, - пора и топ-менеджера звать с "Лукойла". Дать ему возможность раскрутить ИП "Ромашка".

Скромнее компаниям надо быть. Оценивать себя здраво.
Звать людей своего уровня или чуть-чуть повыше, чтобы за ними тянуться ̶и̶ ̶н̶е̶ ̶п̶о̶р̶в̶а̶т̶ь̶с̶я̶ или чуть-чуть поменьше, но перспективных.

Второе. Количественное равенство + качественная конгруэнтность.
Я всем компаниям очень рекомендую проводить стратсессию, на которой подробно и правдиво отвечать на три вопроса:
а) кто он, наш целевой топик? Какой он? Чего он хочет? Что он любит?
б) а мы? Чем мы для него привлекательны?
в) бьётся? Как добиться конгруэнтности? Изменить ожидания? Измениться самим?

Ну, опять же, если вернуться к девчонкам и мальчишкам, это могло бы выглядеть так:
а) хочу, чтобы он делал уроки с детьми, давал деньги и всё чинил,
б) сама я люблю "Секс на пляже" и секс на пляже,
в) ...WTF?

Хотите новых мягких, нежных, творческих - задумайтесь, будет ли комфортна для них ваша ранее сложившаяся манера общения как при сдаче норм ГТО. Скорее всего, не будет. Цепочка взаимных разочарований, - см. пункт 3, - turn on.
Я не перестаю удивляться, люди и компании так часто выбирают других, не задаваясь вопросом - а что я ему дам?
Что ему во мне? За что он сможет меня полюбить?
А это ж важно! Тоже следствие слонокитовьей самооценки: главное, что ОН мне даст, а Я всем нравлюсь, я как водка.

Третье. Или вам уже дурно, не продолжать?)
Третье. Отношения строят двое. С самого начала отношений в них появляется динамическая спиралька, которая крутится либо туда, либо сюда.
Если у Маши испортилось настроение, то Миша может свалить с пацанами в бар, а Маша скажет в телефон, ах ты, козёл, а Миша тогда не придёт ночевать, а Маша порежет его рубашку, а Миша полюбит её подружку, а Маша... эскалация, короче.
От плохого настроения до развода. Потому что люди реагируют реакции не в вакууме, а с учётом обратной связи.

Может крутиться и в другую сторону - Маша Мише улыбнулась, Миша подумал, что он ей нравится, купил цветочки, Маша поняла, что Миша запал...

Вот компании иногда, - я такие истории слышу от многих, - пригласив этого, с "Лукойла", начинают ему очень быстро давать понять: слышь, ты чё, ты с "Лукойла", да? У тебя зарплата большая, да? Ну и что ты, с "Лукойла", за сегодня сделал? Как ты бабКатю с бухгалтерии можешь укротить, покежь?

То есть, дают понять, что ты, конечно, на этапе офера выкобенивался, но так ли ты хорош, ещё надо посмотреть. Тот реагирует как "Миша": ночевать не приходит. Или приходит, но обнимает без любви. А всё потому, что мужская физиология устроена так, что... ̶М̶а̶р̶и̶н̶а̶ ̶М̶и̶х̶а̶й̶л̶о̶в̶н̶а̶,̶ ̶о̶с̶т̶а̶н̶о̶в̶и̶т̶е̶с̶ь̶.̶
Вы, в общем, поняли.
Совсем плохо с объятиями станет, если Маша строго скажет, что же ты, Миша, недостаточно любишь Родину, я думала, ты нормальный пацан, а ты.

И четвёртое. Тесно связанное с первым, вторым и третьим и здоровым взглядом на себя и на мир. Компания - это сложный синтетический, - я не просто написала красивое слово, я имела в виду свойство синтеза, при котором А и В, соединяясь, превращаются не в сумму А и В, а в С, - организм, в котором всё перепутано. Как в человеческом теле. Если б можно было так просто сказать - "Это печень во всём виновата!" - ну да.
А кровеносная система, сосудистая, гормональная, - все ни при чём.
Я на лекциях иногда показываю известную модель 7S и задаю вопрос - меняя компанию, нужно начинать с какого места?
Вот с какого?
Поменять людей? Люди - пластичны. Неизменившиеся структура и стратегия и коммуникационные системы вам обчикают этих новых людей в два счёта.
Наоборот, сначала поменять стратегию и структуру?
При тех же, что и раньше людях, работать они не будут.
Вилы.

А как правильно? А правильно - проект одновременных изменений по всем семи направлениям. Тогда есть шанс, что схватится, возьмётся. Поэтому планируя пригласить "этого, с "Лукойла" или Мишу, или Машу, - это конец поста, поэтому его герои начинают собираться на сцене, чтобы взяться за руки и поклониться, - осознавайте о-гра-ни-чен-ность этого шага.
Приглашение новых дорогих менеджеров само по себе ничего изменить не может.
Может изменить план глобальных преобразований, в котором приглашение новых дорогих менеджеров - один из стратегически важных шагов.

Вот. Тема важная. HR-директорам, управляющим директорам, вице-президентам думать об этом обязательно.
Потому что топ-менеджер на 3-6 месяцев - это не просто отсутствие пользы, это серьёзный организационный вред. Менее опасна медленная стагнация, ей-Богу.

А видео я потом тоже запишу, но другое.
У меня есть красивые платья, мне без видео нельзя.

Комментариев нет:

Отправить комментарий