суббота, 26 декабря 2015 г.

Профили компетенций

Вообще, конечно, нет в мире большего зла, чем корпоративные профили компетенций.
Во-первых, в большинстве случаев они представляют собой горячечный бред HR-директора, а с реальностью, - той, о которой в курсе, к примеру, коммерция и производство, - никак не связаны.

Во-вторых, в большинстве случаев это таких страничек восемь-десять, в которых записано универсальное всё: чтобы хороший был, красивый и здоровенький, любил маму, по тайм-менеджменту мог,
знал лидерство, и планирование, и целеполагание, и клиентоориентированность, и управление проектами, и бизнес-процессы, и презентационные навыки, и чтобы делегировал, и воодушевлял, и систематизировал, и работал чтоб в команде.

...Чем это всё помогает? Да ничем.
Лучше бы написали о том, должен ли он хорошо говорить по-русски, - а то я знаю парочку больших серьёзных компаний, в которых нет единого мнения по этому вопросу: коммерция считает, что, в общем, должен, а рекрутёр думает, что не, необязательно.
А HR-директор пишет про лидерство, - а что, про "по-русски", что ли, писать? Как-то несолидно.

А когда текучесть продавцов превысит все мыслимые пределы, а продажи станут настолько плохими, что, будет, конечно, понятно, что это из-за Обамы, но всё-таки надо что-то делать,
наймут консультантов или купят LMS.
На конференцию поедут.
По talent management.

Хотя начинать, конечно, нужно с того, что сделать нормальный профиль.

У нас, например, такой для front-персонала есть, - и для консультанта в ювелирном магазине, и для эксперта в ломбарде.

Но он:

а) на одну страничку А4;
б) он с картинкой. Он реально с красивой, приятной, дизайнером для нас придуманной, картинкой;
в) в нём есть чёткая структура, состоящая из блоков 1) как он выглядит? 2) как он говорит? 3) что он знает? 4) что он умеет? 5) к чему он готов?
г) в каждом блоке есть 3-4 ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ пункта;
д) он был принят в работу как руководство к действию для рекрутёра, только когда консенсуса по его форме/содержанию достигли все ключевые носители знаний из коммерческой службы, HR-департамента, Учебного центра и топ-менеджмента.
1 - короткий, 2 - красивый, 3 - с чёткой структурой, 4 - только то, что правда важно, 5 - и все с этим согласны.

Всё.

Это был универсальный секрет составления эффективных профилей компетенций, а не той многостраничной чепухи, которой HR-директора обычно трясут перед генеральными в качестве доказательства эффективности своей работы.

Комментариев нет:

Отправить комментарий