воскресенье, 22 декабря 2013 г.

Почему персонал не любит развитие


Мы слишком много говорим о мужчинах и женщинах, давайте, наконец, поговорим о главном - о работе.))) Что хочу сказать: вот это в последние годы очень модная тема - руководитель, занимающийся "развитием" своих подчиненных. Дело это само по себе благое, но в нём есть несколько подводных камней.

Камень № 1: все хотят, чтобы их развивали, но никто не хочет, чтобы это так и называлось. Вы меня "развиваете", - т.е. я - глина, а вы из меня что-то лепите? - то есть, вы умнее меня? - да пошел ты!

("Я буду тебя развивать, уууу!" - делает руководитель бабайку подчиненному.
"Ой, боюсь, боюсь!" - прячется тот за шкафом.)

С каждым придется провести диагностику и найти пресловутую "кнопочку": кто-то хочет больше зарабатывать, кто-то - карьерный рост, кто-то - новые проекты, кто-то - чтобы его похвалили. А потом - показать фокус пересечения его кнопочки и вашего пальчика: "я хочу, чтобы ты лучше делал отчеты, а ты хочешь поехать на курсы в Женеву... О, гляди, ты лучше делаешь отчеты, они меньше нуждаются в исправлениях, у тебя остается больше времени, я поручаю тебе новый сложный проект, а для этого тебе придется немного поучиться!"...


К сожалению, развитие - это изменение, а любое изменение подразумевает сопротивление изменению. Поэтому пока вы не потрудитесь сделать развиваемый объект союзником в своей игре, он будет тихонько всё это саботировать, и видимость прогрессивного менеджмента будет, а настоящего движения вперед - неа.

Камень № 2: у развития должна быть четкая задачная структура, не "вообще". Просто разговаривать с подчиненным, или книжки ему умные давать, или курсы какие-то, опять же, проплачивать, - это всё успокаивающие совесть телодвижения в пользу бедных. А, ну или вы работаете на богословском факультете философского университета.

В коммерческих структурах "развитие" предполагает наращивание способности выполнять больше более сложных задач, добиваться бОльших, измеряемых в денежных знаках, результатов и так далее. Т.е. связка "Действие по развитию - Изменение результата" должна быть простроена очень линейно и абсолютно прозрачно. "Что конкретно нужно делать в рамках развития и к какому результату каждое действие приведет?" - должен понимать развиваемый объект в каждый конкретный момент времени.

К примеру, действие: упражняться в создании презентаций Power Point. Результат: навык быстро делать эффективные PP, как следствие, участие в проектах Икс, которые расширят прочие мои знания и навыки и позволят в дальнейшем претендовать на позицию Игрек.

Или ещё, действие: тщательнее готовиться к переговорам, серьезнее прорабатывать возможные контраргументы. Результат: больше допуск на работу с более сложными, но и дорогими, контрактами - больше бонус в конце квартала.

Камень № 3: у процесса развития должна быть четкая "визуализашка". "Карта развития", ещё какая-нибудь таблица или схема, - это лучше, чем текстовый документ. "Визуализашка" с пометками объекта и субъекта, наличествующая весь период развития у обоих, - прикнопленная на стенку, сложенная в папку, - позволит фиксировать промежуточные результаты и постоянно обращаться к какому-то берегу, на котором можно договориться, обсудить возникшие проблемы и достигнутый прогресс, потому что...

Камень № 4: ...развитие должно вестись на регулярной основе, а не быть эпизодической прихотью руководителя, прочитавшего книжку "Любите их или вы их потеряете" (весьма эмоциональная, но откровенно дурацкая вещь).

Нужен по-армейски неукоснительный порядок: "каждый квартал мы намечаем задачи тебе на следующий квартал, и, по истечению этого срока, садимся и обсуждаем, что из этого вышло, и куда нам двигаться дальше". Всё. Привычка, рутина. Все знают, что каждые последние 5 дней квартала посвящены этим встречам с подчиненными, и может быть только так.

3 комментария:

  1. Марина, читаю и плачу от смеха))
    Первые абзацы прямо в точку моей прошлой работы HR-ом. И диагностика, и пальчики, и сопротивление изменениям. Аж не выдержала))
    Теперь пойду дочитывать

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. )))) Слезы от смеха, мне думается, даже полезны.))

      Удалить
  2. нет, у нас было не всё потеряно)) было и планирование развития, и визуализашки, и структура карьерного роста для должностей, и календарный план (вразбивке на год и на месяцы)

    ОтветитьУдалить